1、因为业绩越高，提成越高，那么员工为了获得高提成，就会私下拼单 2、对业务员来说，如果我这个月业绩太少，那么我可以把业绩挪到下个月 3、达不到高业绩的业务员容易对此心生不满，从而产生离职想法 4、业务员为了提升自己的级别，会忙于去搞关系，公司内部容易形成小团体。刘老板也尝试过给员工加工资，加底...
1、一级薪酬:固定工资,适合:门卫 2、二级薪酬:固定+绩效,适合:行政 3、三级薪酬:固定+绩效+个人提成,适合:业务员 4、四级薪酬:固定+绩效+个人提成+团队提成,适合:经理层 5、五级薪酬:固定+绩效+个人提成+团队提成+部门分红,适合:总监 6、六级薪酬:固定+绩效个人提成+超产奖+虚拟股分红,适合:高管层 7、七...
3.复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。 下图案例:是我们公司在实践的薪酬模式——PPV操作案例,用于非管理层岗位的员工薪酬设计,将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为...
1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。 2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉...
底薪加提成这种薪酬模式具有以下优点：激励员工提高业绩：提成的设定使得员工为了获得更高的收入而努力工作，从而提高了员工的工作积极性和工作效率。增强企业凝聚力：通过团队或部门的提成分配，可以促进员工之间的合作和团结，增强企业的凝聚力和整体竞争力。灵活度高：对于不同岗位和员工，企业可以根据实际情况调整底薪和...
一、业务员薪酬设计机制 很多公司都采用“底薪+提成”的固定薪酬模式，例如底薪3000元，固定提成6%，这样...
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候,一般都是走着(总收入=底薪+提成)线路,这方式还是特别单一、激励性不够丰富,对于业务而言,激励性自然动力也是不够级全面的。另外,这种底薪加提成,激励性还是比较强,但是却存在以下缺陷: 1、底薪高、提成低; 会滋生员工偷懒心里,拿到底薪就行,根本就不去努力干业绩。底薪越高,员...
所以,中小企业要改变薪酬激励机制,激发员工,让员工主动自发的去工作。 为什么我不建议大家使用“底薪+提成”? 底薪+提成的弊端 1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。 2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而...
今天的分享,是教大家正确薪酬设计方法! 案例一:业绩提成分档级设置由低而高的提成比例: 某外贸企业的业务员提成机制 案例二:业绩提成按员工等级设置不同的提成比例: 某连锁企业销售员的提成机制 点评:这样的设计有哪些漏洞和问题? 1、有的销售员为了获得当月的高提成,将业绩拼到其他销售员,以达到表面上的高业绩...