管理 一般管理学 人效管理,是以人效为核心来诊断组织与人力资源状态,制定人力资源战略,落地人力资源配置(规划),优化人力资源职能,通过极度数据化的循环式管理来获得企业的整体人效,并推动经营业绩提升。人效管理不是人力资源管理的一个分支流派或一部分工具,而是企业经营的核心,更是人力资源专业的未来。《人效管理》作为...
首先对“人效管理（HR Efficiency Management）”进行定义的是穆胜博士。他认为，人效管理强调以人效为核心来诊断组织状态、制定战略规划、落地人力配置、优化人力职能，通过循环式的管理来获得企业的整体人效。他进一步提出，人效管理不是人力资源管理的一个分支流派或一部分工具，而是人力资源专业的未来。要说穆胜博士的人...
大多企业做不好人效管理有两个原因：一是业务战略不清，让HR们没有人力资源投放的准绳。二是部门看重私利，管他有没有需求，每个业务都说自己重要，要增加人力资源投入。这让所有人都在没有规则的空间里博弈，人力资源的分配最终不可能合理，只能沿着去年的预算逻辑分配，宽口径人效自然失控。此时，老板们才会发现年初...
但就算如此，组织的惯性依然无法忽略，相当一部分企业在人效上还是不能达标。另外，那些用霹雳手段达标的企业，人效数字虽然好看了，但人效管理水平不见得提升了。所以，明年还是应该解决一些根源性的问题，在人效管理上真正有所作为。我建议，企业在明年做以下6件大事：大事1——精炼组织，极限除冗 企业一定要明白，...
于是,压缩机构、减少编制、裁员、降薪等手段一定会被采用,为的是实现老板要的“人效数字”。 但就算如此,组织的惯性依然无法忽略,相当一部分企业在人效上还是不能达标。另外,那些用霹雳手段达标的企业,人效数字虽然好看了,但人效管理水平不见得提升了。所以,明年还是应该解决一些根源性的问题,在人效管理上真正有所作为...
同理，坐而论道、畅想业务谁都会，用你的人效标准把资源投进去，这才叫人效管理。人效管理就是战略认知，遗憾的是，目前大部分老板缺乏这种认知。03 人效认知的背后是格局 我们说有了人效标准，企业的战略定位才能被激活和验证。事实上，在舆论的热度里，不少企业老板也在谈人效。另外，只要你一谈到任正非重视人效，...
一是业务战略不清,让HR们没有人力资源投放的准绳。 二是部门看重私利,管他有没有需求,每个业务都说自己重要,要增加人力资源投入。 这让所有人都在没有规则的空间里博弈,人力资源的分配最终不可能合理,只能沿着去年的预算逻辑分配,宽口径人效自然失控。此时,老板们才会发现年初大手一挥定下的“人效提升30%”的目标...
换句话说，有了核心人效指标，我们更容易找到人才队伍状态提升的关键，并定向投入。大多企业从方便工作的角度出发，实施了先宽后窄的人效管理：首先，确定财务预算，明确下一年度公司整体和部门局部分别能用多少钱。其次，再从财务预算中划拨人力预算，明确下一年度公司整体和部门局部能在人力资源上用多少钱。再次，公司...
表面上看，人力资源职能要支持业务战略，管理宽口径人效是简单直接的方式。如果我们把战略理解为在不同业务上的取舍、缓急、轻重，那么，确定人力资源的投放方式其实没那么困难，只要将老板的战略意图“翻译”为宽口径人效标准就好。当然，这种“翻译”也没有那么容易，绝大多数HR服务企业十年，还不清楚老板心里的人效...
一方面,核心人效很大程度上决定了企业的战略前景,对它的规划和管理本身就是战略;另一方面,只有针对核心人效提升的选用育留方案,才体现了人力资源战略和战术价值,否则HR们只会陷入事务性工作,沦为后勤。 02 如何识别核心人效? 我经常说,如果有个企业的HR能够识别出他们的核心人效,那么,这个HR一定是高段位的存在。很多...