人效管理,是以人效为核心来诊断组织与人力资源状态,制定人力资源战略,落地人力资源配置(规划),优化人力资源职能,通过极度数据化的循环式管理来获得企业的整体人效,并推动经营业绩提升。人效管理不是人力资源管理的一个分支流派或一部分工具,而是企业经营的核心,更是人力资源专业的未来。《人效管理》作为“穆胜人效三部曲...
有了业务分类矩阵，还需要分别设置宽口径人效的管理措施。管理措施又主要分为两个方面：其一，人力资源投入应该增加还是减少；其二，人效标准应该收紧还是放松。两个方面都在很大程度上决定了企业在该业务上的姿势是进攻还是防守。这里，简单举一个例子。某企业下辖10余个区域公司，他们通过潜力和实力两个维度形成了业务...
同理，坐而论道、畅想业务谁都会，用你的人效标准把资源投进去，这才叫人效管理。人效管理就是战略认知，遗憾的是，目前大部分老板缺乏这种认知。03 人效认知的背后是格局 我们说有了人效标准，企业的战略定位才能被激活和验证。事实上，在舆论的热度里，不少企业老板也在谈人效。另外，只要你一谈到任正非重视人效，...
2024年5月22日,穆胜咨询受世界500强企业紫金矿业集团股份有限公司(以下简称“紫金矿业”)邀请,远赴紫金矿业总部福建龙岩为其人力系统核心业务骨干团队60余人带去了为期1天的《人效管理——既是管理,也是经营》赋能课程。本次课程由穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜博士亲自主讲,紫金矿业人力资源部总经理杜...
某种程度上，我们甚至可以认为核心人效的管理应该是一种高端战略。说简单点，要打哪个业务阵地，老板指挥就好；但要打下这个业务阵地，还需要人力资源的高效配置。优秀的战略能够让企业远远甩开竞争对手，但看到关键业务阵地的眼光其实不难复制，难以复制的是组织团队去打下这个业务阵地。核心人效，就是最关键的战略。
换句话说，有了核心人效指标，我们更容易找到人才队伍状态提升的关键，并定向投入。大多企业从方便工作的角度出发，实施了先宽后窄的人效管理：首先，确定财务预算，明确下一年度公司整体和部门局部分别能用多少钱。其次，再从财务预算中划拨人力预算，明确下一年度公司整体和部门局部能在人力资源上用多少钱。再次，公司...
2023年11月3日至4日，穆胜咨询受国内某知名互联网集团、搜索引擎巨头邀请，在北京为其人力资源体系主要干部实施了为期两天的主题为《人效管理——如何追逐高速的精实增长》的赋能。本次赋能由穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜博士亲自主讲，集团资深副总裁、人力资源部高级总监以及各事业群HR负责人参与了本...
文| 穆胜 以前的文章,我谈到了各界对人效管理的诸多误解。这种误入歧途,本质上还是因为人力资源专业的三个难点。可以说,这三个难点就是人力资源专业的进化之路上的三道顽固屏障,但凡HR们对于其中任一道没有突破,人效管理的模式都无法落地。 难点1:理解业务之难 ...
按照“穆胜人力资源效能矩阵”，单说宽口径人效指标就有数十种，更别谈基于企业情况定制的窄口径人效指标。如果有人兜售一个通用的人效指标组，告诉您这就是所有企业都应该关注的，那么，他多半没有搞懂人效管理这个新兴的专业。另一方面，基于不同的人效指标，需要选择的队伍状态和（选用育留等）职能运作也是不同的...