人效作为结果,可以评价业务的健康度;人效作为目标,可以为业务设定人力资源投入标准。数字时代,人力资源已经成为核心资源,为各类业务确定人力资源的投入标准,就是战略级决策。人效战略,是用人效作为标准来排兵布阵,为组织提效,并落地战略。《人效战略》是“穆胜人效三部曲”的完结篇,对人效管理体系进行了更加大胆的推进,...
目标硬不硬是一回事，企业能不能实现又是另一回事。之所以人效不能让老板满意，无非是因为组织存在若干的问题，其实，能改早改了，改不掉就是所谓的“惯性”，所以，人效不是想提高就能提高的。生存压力之下，这些并不在老板考虑的范畴内，如果企业活都活不下去了，为何还要理解那些组织的“陋习”呢？改，必须改！
按照这个逻辑,企业在2024年年初设定的人效目标会是真正被计较的“硬目标”。 目标硬不硬是一回事,企业能不能实现又是另一回事。之所以人效不能让老板满意,无非是因为组织存在若干的问题,其实,能改早改了,改不掉就是所谓的“惯性”,所以,人效不是想提高就能提高的。 生存压力之下,这些并不在老板考虑的范畴内,如...
首先我们要谈谈什么是人效。现在我们大多数人谈到的人效，实际上是“宽口径人效”，也就是用业绩数据除以人数或人工成本。这个指标有意义吗？有。它解决人力资源总量的投放问题。换句话说，有了这个指标，我们可以核算出企业整体或某个局部的合理人员编制或人工成本。企业在有了战略思路后，必须要通过资源的投放让战略...
具体来说，人效有如下重要作用：其一，人效是组织能力的最佳代言。其二，人效对于财效（财务效能）有强力驱动作用。根据穆胜博士的一项对A股上市公司的大样本研究，具有互联网属性的企业里，人效每变动一个单位，财效同向变动4.33个单位。人效财效往往会相互影响，将企业拖入深渊，这种现象被他称为“管理双杀效应”。...
问题是,哪有这么多的人力资源预算呢? 我要求他们遵循“人力预算守恒原则”:一个象限要增加人力资源投入,另一个象限就要减少人力资源投入;一个象限要放松人效标准,另一个象限就要收紧人力资源投入;一个象限要关注超前指标,另一个象限就要关注滞后指标。
02 组织问题的关键是人效 任何企业的经营管理都可以归结为三流：业务流、人才流、资金流。做生意，本质上就是基于业务流的推进，来合理配置人才流和资金流。这里，战略级的事情有两件：一方面是战略定位，也就是规划业务流。具体来说，就是按照目标客户的需求，绕开强劲的竞争对手，找到一个有希望的业务空间。这个...
2024年5月17日至18日,由穆胜咨询主办的“2024人效管理精品课”在青岛海天金融中心酒店盛大举行。浙江正泰集团、世纪金源集团、湖南有色金属控股等十余家明星企业纷纷组队从全国各地奔赴美丽琴岛参加了本次课程,…
表面上看,人力资源职能要支持业务战略,管理宽口径人效是简单直接的方式。如果我们把战略理解为在不同业务上的取舍、缓急、轻重,那么,确定人力资源的投放方式其实没那么困难,只要将老板的战略意图“翻译”为宽口径人效标准就好。当然,这种“翻译”也没有那么容易,绝大多数HR服务企业十年,还不清楚老板心里的人效标准;但...
人效管理,是以人效为核心来诊断组织与人力资源状态,制定人力资源战略,落地人力资源配置(规划),优化人力资源职能,通过极度数据化的循环式管理来获得企业的整体人效,并推动经营业绩提升。人效管理不是人力资源管理的一个分支流派或一部分工具,而是企业经营的核心,更是人力资源专业的未来。《人效管理》作为“穆胜人效三部曲...