对于软裁员中的不提供岗位，并发放最低待遇的行为，依据《劳动合同法》相关规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：第一种是停工产业导致员工待岗;第二种情况是和员工协商一致。如果企业的做法不符合以上任一种情况，发放最低工资没有法律依据。《劳动合同法》规定了劳动合同的变更应当经过协商一致或者符...
“对于经营状况不是很好的企业来讲，经济补偿金也是一笔不小的数目。因此，一些企业就实行‘软裁员’。尽管企业实行‘软裁员’的形式多样，但其目的都是想让员工主动离职，从而规避支付经济补偿金。”一位从事人力资源培训工作的业内人士对记者说。在范围看来，上述行为显然违反劳动法、劳动合同法等规定。降薪、调离...
软裁员，是指用人单位找不到合法理由辞退员工，又不想支付任何补偿，于是设法逼劳动者主动辞职，从而避免《劳动合同法》的一些规定和补偿，以实现“零成本”裁员。企业“软裁员”的手段大致分为两类，一类是直接施压，例如调岗降薪、更换工作、加重考核等；另一类较为隐蔽，表现为冷暴力、挤兑孤立等。像在一些保险公...
法律分析:软裁员一般并不合法。如果企业要裁减人员二十人以上的,需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,将裁减人员方案经向劳动行政部门报告,才是合法地裁减人员。软裁员是否合法的法律依据 《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工...
“软裁员”为何不可取 在我国法律体系中，软裁员并没有一个明确的界定条款，因为这种行为通常涉及的是企业对员工的不当行为，而不是直接的解雇行为。然而，软裁员中所涉及的具体行为，如逼迫辞职、骚扰、威胁、不公平的工作环境等，在《中华人民共和国劳动合同法》和其他相关法律法规中有所规定。以下是一些在法律上...
一、明确软裁员行为 软裁员通常指用人单位通过降职、降薪、调岗、增加工作强度或压力等手段,迫使劳动者自行离职,从而避免直接裁员所需支付的经济补偿。这些行为可能构成对劳动合同的违约,劳动者应首先明确这些行为是否属于软裁员。 二、依据法律规定应对 被迫解除劳动合同:根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条,如果...
沈律师认为,软裁员不是正常的人力资源管理手段,尽管“软裁员”表面看来为企业节省了一部分解除劳动合同经济补偿金,但容易引发道德风险和法律风险、丧失员工信任度,影响到在职员工的工作积极性。软裁员一般会也会使多名员工的工作处于不稳定状态,容易引发大规模集体劳动争议,影响社会和谐,也对企业的正常经营造成影响。
软裁员是否合法取决于其是否符合相关的法律法规和规定。 一、合法的裁员需要满足的条件 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条,用人单位在面临如企业破产重整、生产经营严重困难、企业转产或重大技术革新等情形,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,可以裁减人员。但必须经过...
公司裁员分析:软裁员,你经历了吗? 软裁员的概念和常见手段 软裁员是指企业在不需要或不想正式裁员的情况下,通过一系列非直接的手段来减少员工数量或降低人工成本。这些手段包括但不限于:故意减少员工福利和奖金、限制员工加班、故意调动员工到不熟悉的岗位、企业部门重组后不对多余人力进行妥善安排、制定难以达成的目标...