相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。 (3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、...
等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法,它的主要优点是适应性强,相对比较容易操作和成本比较低 三、强制分配法: 1.概念 所谓强制分配法就是按“正态分布”,对考核评价结果或考核者进行合并归类,避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核(一般一些客观的考核要素,如任职资格,工作任务等)之后的调整,...
绩效考核评估的方法 1等级评估法 等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析,将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时,将标准分为几个等级选项,如优良合格不
2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。 ( 3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类...
2、目标考评法。大致就是跟你协商，给你定个目标，根据你的完成情况考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。当然了，两方必须协商一致。 3、序列比较法。这是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不规定你要达到的工作标准。只是在最后把所有的人...
图标尺度法（graphicratingscale））步骤：1、界定工作本身的要求。这意味着必须确保主管人员与其下属在他的工作职责和工作标准方面达成共识；2、评价实际的工作绩效。这一步就是将下属雇员的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，通常要使用某些类型的工作绩效评价等级表；3、提供反馈。工作绩效评价通常...
11.配对比较考核法 是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 12.序列比较法 ...
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。 强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类进行考核的方法。 绝...
例如,标尺法可以量化考核结果,但考核标准可能不够清楚,容易发生晕轮效应、宽松或严格倾向和居中趋势等问题;序列法和强制分配法可避免上述问题,但在所有员工事实上都较为优秀的时候非要人为区分又会造成新的不公正;关键事件法有助于帮助评价者确认什么绩效有效,什么绩效无效,但无法对员工之间的相对绩效进行比较。 3.选...
评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示; (2)定量考评.其结果则以分值或系数等数量形式表示。 绩效考核方法1、图尺度考核法(GraphicRatingScale,GRS):是最简单和运用最普遍的绩效考核技术 之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行. 2、交替排序法(AlternativeRankingMethod,ARM):是一种较为常用的排序...