HR+三支柱:人力资源管理转型升级与实践创新 马海刚 PDF电子版 链接:https://pan.baidu.com/s/1VPDx1q1kxLvL51rf2cMrqA?pwd=izfr 提取码:izfr --来自百度网盘超级会员V1的分享
人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维·尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型,经IBM的实践探索形成今天广为传播的“三支柱”。如果人力资源按照COE(人力资源策略)、BP(战略性人力资源)、SSC(人力资源组织)的方式分工协作,就能化解人力资源与...
马海刚 彭剑锋 西楠创作的管理小说《HR+三支柱:人力资源管理转型升级与实践创新》,已更新0章,最新章节:。人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维·尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型,经IBM
IBM大中华区人力资源副总裁霍斯特·加洛(Horst Gallo)认为这样做的价值在于:不同领域员工交叉支持,通过培养业务多面手,弹性安排人力,达到节约成本目的。负责不同地域的员工集中办公,有助于促进互相交流,根据地域间流程、工序的差异(例如:英国、澳大利亚的一些要求较接近,有整合空间)整合不同国家子公司使用相同的人力资源...
其次,反映了HR三支柱的最新研究成果与创新实践,洞见HR三支柱与人力资源管理的新趋势,帮助企业人力资源部门和HR从业者应对新的挑战。 随着时代的发展,HR三支柱迅速演变与迭代,并与中国企业的需求更好地融合,前景光明。越来越多的企业引入HR三支柱模式,成功实现了转型升级;HR从业者和HR专业的学生也争相学习该模式,以...
人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维·尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型,经IBM的实践探索形成今天广为传播的“三支柱”。如果人力资源按照COE(人力资源策略)、BP(战略性人力资源)、SSC(人力资源组织)的方式分工协作,就能化解人力资源与...
而对于战略规划与管理、统计分析等技能的关注较少,HR从业者的业务知识、变革管理能力也同样欠缺。人力资源转型之后形成的HR三支柱中,HR的各个角色在不同方面都需要具备相应的能力,以实现价值创造、为组织提供服务。人力资源管理本身面临的发展“瓶颈”在一定程度上限制了HR三支柱的实施和落地。
《HR+三支柱:人力资源管理转型升级与实践创新》马海刚 彭剑锋 西楠出版社:中国人民大学出版社出版时间:2017-06字数:14.3万读后感受:第一次看全文,认为一般本书重点诠释了什么是三支柱。招聘是属于是COE 还是 SSC呢?原本以为搞懂了,感觉又没搞懂,后面越看越看不懂了。人力的这么多理论和表述,就不能透过现象抓本质...
《HR+三支柱:人力资源管理转型升级与实践创新》读书笔记 # 人力资源# 管理转型# 阿里巴巴大小:4.97M|页数:56|上架时间:2022-01-09|语言:中文 《HR+三支柱:人力资源管理转型升级与实践创新》读书笔记--完稿220109.pdf 请登录,再发表你的看法 登录/注册 一朵枇杷 关注...
《HR+三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》内容简介 人力资源“三支柱”的概念源自20世纪80年代美国企业财务共享服务的实践。1997密歇根大学人力资源管理专家戴维·尤里奇在《人力资源转型》一书中提出四角色模型，经IBM的实践探索形成今天广为传播的“三支柱”。如果人力资源按照COE（人力资源策略）、BP（战略性人力...