国企末位淘汰至少流程长、赔偿相对到位。更重要的是，国企的隐性福利，私企根本比不了。五险一金按顶格交，食堂免费、年金补充医保，私企可能连双休都悬。职业寿命上，私企35岁危机，国企40岁还能评职称，混到无固定期限合同，那才叫真稳。举个例子，同样年薪20万，国企到手15万，但隐性福利值8万——公积金3.5万+年金1.
值得注意的是，这一制度并非针对国企全体职工，而是聚焦于管理人员群体。这意味着，它更多地是在领导层面引入竞争与淘汰机制，促使管理人员时刻保持危机感与进取心，以实际业绩说话，而非仅凭资历或关系占据高位。这种改革思路，既体现了对国企管理效能提升的迫切需求，也彰显了国企改革向“深水区”迈进的决心。提及“铁...
国企实施末位淘汰制的合法性分析 一、末位淘汰制一般被视为不合法 末位淘汰制,作为一种绩效考核制度,通常被认定为违法解除劳动关系的行为。这是因为末位淘汰并不能直接证明劳动者不能胜任某一工作,而《中华人民共和国劳动合同法》对于劳动合同的解除有明确的法定理由,末位淘汰制并不属于其中之一。 二、法律依据及违法...
2024年9月27日，一则重磅消息从国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上传来。国务院国资委党委委员、副主任王宏志表示，到2025年，国有企业要普遍推行末等调整和不胜任退出制度。这就像是在国企这一潭深水里投入了一颗巨石，激起千层浪。长久以来，国企在大众眼中，就像是一个安稳的避风港。只要员工不违法...
全面绩效管理：国企改革的关键路径 末位淘汰制如果仅仅被视为一种“裁员工具”，可能会引起组织的阵痛和动荡。真正打破僵局的方法在于重塑薪酬体系以恢复公平感、通过考核机制传达企业价值观、利用数字技术实现管理透明化，从而促使国企从“害怕被淘汰”的恐惧驱动转变为“积极争先”的文化自觉。为了将绩效考核评估工具与...
国企末位淘汰制度一般是不合法的。末位淘汰制并不能真的证明劳动者不能胜任某一工作,因此该制度在解除劳动合同方面存在法律风险。 一、末位淘汰制的本质与问题 末位淘汰制其实是一种绩效考核的制度,它是指企业根据设定的考核指标体系对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰。然而,这种制度存在明显的问...
针对这种疑问,国资委再次明确,淘汰与退出机制针对的是国企管理人员,而不是全体员工!算是给基层员工打了一针安慰剂。 其实,类似对管理人员的制度并不是新事物,只是有新的提法和新的强调要求。 比如,早些时候国企的“六能”方针: “管理能上能下、员工能进能出、...
这一次，改革的矛头直指那些在位子上躺平的领导干部。与以往不同的是，这次连"违法违纪、到龄退休、主动离职"这些体面的退场方式都不能再当挡箭牌。消息一出，银行圈炸开了锅。要知道，在各类国企中，银行系统的"躺平文化"可谓登峰造极。部室副总们凭借一个岗位，轻轻松松年薪30万起步。上面有领导庇护，下面有员工...
不过话又说回来，末位淘汰制也不是啥新鲜玩意儿。通用电气、微软这些大公司，还有咱们国内的一些民营企业，都尝试过。结果呢，有成功的，也有失败的。国企啊，得好好借鉴这些经验，建立个科学公平的评价体系，再完善配套措施，别忘了“以人为本”的理念。那末位淘汰制到底能不能成为国企改革的突破口呢？效果咋样？
首先，末位淘汰制是在管理者层面，即领导岗位上实行的。进入领导岗位后，依然要努力工作，否则就会因业绩不佳而“被压”。其次，失去领导职位并不意味着你会被解雇。因绩效考核垫底而不再担任领导职务的，仍是国企员工。他们成了没有管理权的普通员工，收入自然会相应减少。这么看来，所谓国企打破“铁饭碗”只是一厢...