Niehoff与Moorman(1993)将组织公平量表,分为三个维度,包含:(1)分配公平(Distributional justice):意指员工知觉其工作任务及薪酬分配的方式是否公平的程度;(2)程序公平(Proceduraljustice):意指员工知觉组织制定决策的程序与过程是否公平的程度;(3)互动公平(Interactional justice),意指员工知觉组织领导于决策的过程互动...
1. 组织公平是指员工对组织的待遇和决策感到公正和合理的程度，它是影响员工工作积极性和组织忠诚度的重要因素。2. 目标效价与期望值的高低是激发员工工作动力的关键。在设计激励措施时，必须确保这些措施对员工具有足够的吸引力，以便有效实现激励目标。3. 员工的能力与其任务的匹配度以及目标的清晰度是员...
公平、公正、公开是民主法制社会所倡导的基本原则, 但现实组织中却处处存在着不公平的现象。一个组织既成的不公平状态或向不公平方向的发展趋势, 都会导致组织内部矛盾的加剧, 加剧的矛盾长期累积会导致组织突变或灾变的爆发, 造成组织解体或动荡。组织内部群体之间存在不公平现象是任何组织也无法避免的, 关键是组织的...
程序公平是指在组织中,处理员工事务和决策时,遵循公正、公开、透明的原则,确保决策公正和合理。程序公平实现的核心是:透明、可预测和公正。企业可以从以下几个方面进行: (1)建立公开透明的决策机制,让员工了解企业决策的流程和标准; (2)建立公开透明的规章制度,让员工了解企业规章制度的内容和执行标准; (3)确保决策...
公平是关于理解和尊重每个独特的个体。组织需要确保他们将这种情绪铭记在他们的 EDI 政策和框架中，但他们也需要意识到，没有任何政策能够公正地对待每位员工的多样性和独特性。在招聘阶段，企业应该招聘和培养人才，而不是贴标签，推动从政策到文化的转变。组织需要通过定期调查和活动与员工会面，让组织满足员工的需求，...
从教师感知角度出发,大学组织公平是教师群体对大学组织资源分配结果公平与程序公平的协同认可的有机统一。大学组织公平能够建立起教师的信任,促进教师产生积极组织行为并提升大学的组织效能。大学教师追求组织公平的动因是资源稀缺和关系模糊带来的不确定性...
首先,公平感是对待他人的公正态度。在个人与他人的互动中,公平感表现为不偏私,不带有个人喜好、偏见和态度的无私观念。无论是在工作场所、学校或者社交生活中,公平感是一种尊重他人权利和尊严的基本原则。它要求人们不将个人情感和偏见影响到对他人的评价和行为中,不偏袒某个人或团体,不歧视、排斥和羞辱别人。 其次...
在组织中，员工的公平感分为三种类型：分配公平感、程序公平感以及互动公平感。首先，分配公平感关注的是员工对于薪酬分配的感知公正。如果他们认为自己的付出与回报不成比例，可能会导致工作绩效下降，合作减少，甚至出现负面行为，如偷窃。亚当斯的公平理论强调，员工会将自己对组织的投入与他人的对比，当...
广义上的组织公正是人们对于组织公平的看法(Colquitt, Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005). 自1990年以来的研究已经确定了三种主要的组织公平形式(Colquitt, 2001):程序公平是指在参与决策过程中对公平的过程的感知(Leventhal, 1980; Thibault & Walker, 1975);分配公平指对资源分配的公平感知(Homans, 1961);相互影...
什么是组织公平感?它包括哪些内容?相关知识点: 试题来源: 解析 答:组织公平感是指组织内成员对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。 根据现有的研究成果,员工的组织公平感主要来自于三个方面:分配公平感、程序公平感和互动公平感。反馈 收藏 ...