保留KPI,以 OKR 赋能 保留原有的 KPI 体系,用 OKR 分解 KPI,以此帮助员工梳理工作内容,确保绩效考核的达成。 还是拿刚才那个案例举栗子,目标 O 变为了 KPI: 原本只在新兴行业流传的 OKR,有了这种方法后,得以适应更多类型的企业与环境。 这几种方法可以灵活运用,如果是销售导向或劳动密集型的企业,比如富士康、俄...
2. 结果驱动,激发潜能:OKR以结果为导向,通过设定具体的关键成果来衡量目标的达成程度,激励团队成员不断挑战自我,提升工作效率。 3. 灵活调整,适应变化:OKR的制定和执行过程并非一成不变,而是根据实际情况进行调整,能够及时应对市场变化和竞争压力。 4. 团队协作,共同进步:OKR强调团队协作,将个人...
更便捷设定、对齐、查看OKR;更方便全盘统筹和调整优化OKR;为企业提供多种维度考核指标全方位综合评价员工工作成果;自定义工作流场景,多维度可视化展现让协作更高效。 不同于市面上大多数OKR工具具有的几十上百的功能模块和操作界面,源目标OKR聚焦8大模块,包括工作台、OKR、Todo任务、项目协作、日程、统计分析、绩效管...
如果阶段时间内成果不好，需要自评分析不足的原因，适时调整工作方向。OKR是公司由上而下与由下而上两者相结合，公司的考核标准与自己对目标的挑战性设定相联，在可允许范围内创造更高的价值。
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2014年,OKR传入中国。2015年后,百度、华为、字节跳动...
2、再次认知OKR 从初次学习OKR到今天,再次学习认知OKR,我们必须从KPl和OKR的管理思想起源,开始溯源。 (1)关于KPI底层的管理思想 KPl是泰勒的科学管理思想,认为一切皆可计量,以结果为导向,以是否完成了量化的目标为付薪的关键。 (2)关于OKR底层的管理思想 ...
3、模式;而OKR的目标设定方式是公司、部门、员工分别与上级协商制定的,相比之下属于自下而上的模式。 因此,这两种绩效考核体系在各方面存在着很大差异: 公开度与透明度。实际上,KPI体系的公开程度各不相同,公开的内容以及对不同级别的公开程度各异,有大多数选择不公开。而OKR体系对核心内容秉承着公开的原则。 对员...
OKR的价值 1、减少内卷，重在提升 KPI是和薪资挂钩的，老板会根据员工的工作输出进行考核打分，考核高的升职加薪走上人生巅峰，考核低的没钱没晋升打入冷宫。所以，员工为了争绩效考核第一，就会相互比较、拼命加班。而OKR是管理工具，是和薪酬脱钩的，这就会让员工聚焦在自己的目标本身，不断提升自己的业务能力，而...
如果应用KPI,师徒四人的考核指标明确: 1、唐僧就是取经数量,不管经书适不适合照搬到大唐; 2、悟空就是打怪数量,不管好妖还是坏妖; 3、八戒考核化了多少斋饭; 4、沙僧挑了多少行李。 但如果应用OKR,师徒四人的目标完全变了个样子,在“普度众生”的大目标下,每个人都有不同的定位: ...
5.26-OKR工作法-克里斯蒂娜·沃特克传统KPI工作法:即关键绩效指标。通过绩效对工作人员进行管理的一种模式。自上而下的推动,事无巨细,奖惩方式奖励或者罚款等等。一.什么是OKR工作法。 OKR就是Objectives and...