4、持续改进:一个好的绩效考核指标体系是动态的,它需要根据企业的发展和市场的变化不断进行调整和优化。通过收集反馈、分析数据,我们可以识别哪些指标有效,哪些需要改进,并据此调整指标体系。 5、差异化与平衡:就像一支篮球队需要不同位置的球员各司其职一样,企业中的不同岗位也需要不同的绩效指标来衡量。例如,市场...
随后,整合部门职能,根据"团队关键职责"与"具体工作任务",设计能反映集体绩效的指标群组。这种由点及面的方法确保了指标的实践性和操作性。 第二部分:绩效指标设计的原则:SMART 在设计绩效指标时,遵循一套科学合理的指导原则是确保指标体系有效性的关键。以下是几个核心原则: 1.具体(Specific):每个指标都应清晰明了...
在制定绩效考核指标的过程中,积极征求员工的意见和建议。员工是绩效考核的直接参与者,他们对考核指标的理解和看法至关重要。通过征求员工的意见,可以了解员工对考核指标的认同度和接受度,以及可能存在的问题和困难。这有助于制定更加合理、有效的绩效考核指标,提高员工的参与度和满意度。6、审核和调整指标 初步制定...
指标选取一般是以KPI指标为主, KPI指标 使管理者清晰了解对公司价值创造最关键的活动; 使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的方面;使管理者能够及时发现、诊断经营中的问题并采取行动;能够为业绩管理和上下级交流提供一个客观的基础数据平台,推动公司战略的落地和执行。三、设计绩效指标 指标设计以能够客观评价...
基于“一利五率”设计绩效评价指标 国有控股上市公司的市值管理绩效指标设计离不开国务院国资委设定的“一利五率”考核指标体系。 1.“一利五率”指标体系包括六方面 央企考核的“一利五率”指标体系是国务院国资委为推动中央企业高质量发展而设立的一套经营指标考核体系。该...
1、绩效指标设计 (1)确定关键绩效指标的类型 关键绩效指标的基本类型有数量、质量、成本和时限。 成就型与标准型的绩效指标,以能否用“到什么时间完成什么目标”界定绩效指标来区分。 (2)明确指标设计依据 公司关键绩效指标由以下几个层级构成: 一是公司级关键绩效指标。由公司战略目标演化而来的,借以头脑风暴法和鱼...
二、关键绩效指标(KPI)体系搭建 1、绩效指标设计 (1)确定关键绩效指标的类型关键绩效指标的基本类型有数量、质量、成本和时限。成就型与标准型的绩效指标,以能否用“到什么时间完成什么目标”界定绩效指标来区分。(2)明确指标设计依据公司关键绩效指标由以下几个层级构成:一是公司级关键绩效指标。由公司战略目标...
(5)得分设计:自评和上级评 业绩部分,上下级打分一致 出现打分不一致时,各取比例,上级高于75% 二、业绩绩效考评指标设定 1、以企业战略为导向,从五个纬度提炼指标 财务(客户、净利润)-客户(量大、满意度)-流程(业务、管理)-团队(学习、成长)-关键人才(核心团队)主要指标举例:(1)业绩类:销售...
📚设计关键绩效指标的理论基础 在设计关键绩效指标时,需要考虑以下几个理论:1️⃣SMART原则:即目标必须具备具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。2️⃣KPI原则:即关键绩效指标必须贴合公司战略目标、能够衡量绩效、可操作、可比较、可持续。3️⃣平衡计分卡理论:即将企业目标划分为四个维度,...
1.工作业绩评价指标和工作态度评价指标 根据绩效评价内容不同,绩效指标可被分为工作业绩评价指标和工作态度评价指标。(1)工作业绩评价指标。所谓工作业绩,就是工作行为所产生的结果。对于业绩的考核结果直接反映了绩效管理的最终目的——提高企业的整体绩效,以实现既定的目标。在设计工作业绩指标时,通常的做法是,...