培训中提到的一个案例,一家公司因为高管盲目决策,导致公司损失惨重。从那以后,我知道了做决策要多方面考虑,收集足够的信息。 这次培训让我看到了自己的不足,我要努力改进,让自己变得更优秀。 内容三 房晟陶的真高管培训,那可真是让我大开眼界。 培训中提到的领导力这一块,对我触动很大。比如说,有个高管特别会...
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培训客户 曾为宇通集团、伊利集团、上汽大众、龙湖房地产、益佰制药、东京三菱银行、西本钢铁、台州市商业银行、宝钢国际等企业提供过综合人力资源管理咨询。 讲授课程全面薪酬与职业发展体系的联动设计Pay and Progression System Design素质模型建立及应用Competency Model Design and Application 战略导向的组织评估及设计...
其典型的二级系统包括:人员标准(通用素质模型;领导力模型;岗位素质模型;专业技能);战略性高层人才招聘及融入;管理培训生;特定类别人员的招聘系统如操作工人等;晋升标准;轮岗;干部选拔任用;人员编制;等。 2、赋能类系统(教育、培训、知识管理)。其典型的二级系统包括:领导力发展;人才盘点;360评估反馈;课堂培训;知识总...
自2016年下半年到2017年上半年的一年时间里,我的经验总结集中体现在《从团伙到组织:三边工程及变革管理》这个两天的培训课程里。这是个针对企业创始人、高层团队、中高层人力资源人员的培训课程。培训的目的是开拓参训人员在组织方面的视野,提高他们在组织方面的系统思考能力。参加了这个培训的人对以下内容会留下深刻...
作者:房晟陶 墨德瑞特Moderate创办人,致力于为非营利领域、价值观领先的经济企业提供组织方面的专业内容、产品、培训及服务。曾任龙湖集团执行董事兼首席人力资源官,宝洁中国人力资源高级经理。清华大学机械工程学士;INSEAD MBA;哈佛神学院宗教、伦理及政治专业硕士。
如果创始人能够通过参加各种培训、请教各种高人等提高自身作为首席组织官的意识和能力,这就是对组织内具体从事组织工作的人员的最大帮助。 当然,创始人兼CEO自己成为胜任的首席组织官也不是唯一的方式。创始人兼CEO的首要责任是确保首席组织官的功能不缺位。除了自己个人不懈努力之外,创始人兼CEO还必须不懈地以寻找创业...
房晟陶的到来，使吴亚军脑子里许多模糊的认识更加清晰。他为龙湖搭建了人力资源体系，如岗位描述、红绿灯图、招聘方案及工具、招聘技能培训、“仕官生”体系。龙湖的文化手册也在他的推动下得到了较大幅度的刷新。员工对房晟陶的欣赏和认同也令吴亚军感动。龙湖是一个非常开放的公司，老员工们认真接受房晟陶...
房晟陶是顶级HR的原因有以下四点：一、专业背景与经验 房晟陶在人力资源管理领域拥有深厚的专业背景和丰富的实践经验。他/她可能拥有心理学、管理学等相关专业的学历背景，并且长期从事人力资源管理工作，对人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等各个环节都有深入的了解和独到的见解。二、卓越的沟通与组织协调...
这些建议和忠告的目的是帮助这些想转型的HR中高管们更好地转型。我个人职业经历中大部分时间在企业内做HR/组织工作,但也有少部分时间做过咨询、顾问、教练、培训开发、培训讲师等这些“乙方专业人士”,自觉还有一点资格讨论这个话题,所以就斗胆提出以下这些建议和忠告,希望对正处于“觉醒期”的HR中高管们有所帮助。