让员工自己申请产值薪酬，可以进一步强化员工“多劳多得，能者多劳”的薪酬理念，让员工切身感觉到薪酬由自己决定的，而非上级领导或老板决定的。基层员工产值计薪通过对工作明码标价，形成内部竞争和交易机制，迫使员工争活干、抢活干，对提升企业人效，淘汰混日子、磨洋工的员工能起到立竿见影的效果，真正实现3个人...
“能者多劳”有时被错误地用作一种道德标准,给能力强的人带来不必要的压力。“你既然那么能干,你就多干点。”“你能力强,你来做这个工作也是应该的。”这样的话在学习生活中也时常会听到,一句轻飘飘的“能者多劳”似乎成了刺耳的“捧杀”。当“能者多劳”...
“能者多劳”可以不多要,但单位必须做到“多劳多得”,必须弘扬“多劳多得”这一价值观。组织层面一定要有“能者多劳”“多劳多得”的、以奋斗者为本的组织架构以及管理制度。比如,运行层面一定要有具体的、科学的方法;制度建设层面一定要有“能者多劳”“多劳多得”的绩效考核制度,保护好“能者”的工作积...
“能者多劳”误以为自己确实是能者，做的事情多，就是能者。其实做得多不一定都是能者，就像将军指挥一场战斗，通过思考，下达指令，但拼杀一定不如士兵多，但价值却高于士兵。就像在职场中，哪怕所有的合同都由你打印出来，但价值绝对不如签订合同的人高，道理很简单，多劳的不一定是能者。3.多劳未必多有所...
一、多劳更需体现价值 多劳多得，我基本上是倾向于赞同的态度，但也不是完全赞同。多劳当然是有意义的，但是其需要一个前提：你的多劳，可以给组织创造价值。中国有句老话：没有功劳也有苦劳。这句话，放到如今的职场上，恐怕很难继续成立。因为现代企业的竞争都非常激烈，如果人人都只做“老黄牛”，却很少给...
在任何单位，领导让“能者多劳”没有错，但是如果不能做到“多劳多得”，这个单位的人事关系必定不会和谐，并且终究会走向衰败。如果学校有公平、公正的绩效工资分配制度，也有公平、公正的评先评优、职称晋升制度，干得多、干得好你就能被评为优秀教师或优秀班主任，或者你能优先晋升职称，这样的学校还是有发展前途...
所以,后来出现了按劳分配、多劳多得、不劳不得的理论,接着又提出了优劳优酬的主张。但是,这些先进理论和观念虽然出自理论大家,而且公平合理,但远没有中国传统文化对人们的影响那么深,能者多酬还是难以行得通。能者多劳累、老实人吃亏、能者被算计等吐槽就是证明。如果有人觉得自己付出多就该多酬,往往被人扣上...
如果“能者多劳”的前提是多劳多得，那么“能者多劳”也就不至于产生反讽的含义。具体来说，如果在党政机关中，同级别干部中的能者在多劳的情况下，大概率会比那些不能者或者虽能但不干者优先得到职务晋升，或者薪酬能够保持一定的领先优势，那么，能者即使多劳一些，恐怕也不会有太多的抱怨。但我们在现实中...
二、能者多劳是职场谎言，是职场笑话 回顾下我们经历的职场人生，很多时候升职加薪晋升的往往是那些平时工作不怎么忙碌的人员，而不是“拼命三郎”！领导的心目中对于能者，领导反而会安排更多的工作，即使自己的本职工作已经忙不过来。也许很多人会以为，自己多干一点，领导会记得自己，自己“多劳”一点，后面就会“...
容易造成紧张气氛。十、增加危机风险 任何组织的发展，不能建立在依靠少数人的基础上。能者多劳现象，加大了组织发展的风险，能者的任何变故可能带来对组织的明显影响。此外，能者多劳也容易助长“逆淘汰”风气，优秀成为一种“负担”，恶化组织生态。。能者多劳长期的结果，必然是能者不能、团队失效、组织无功。