70-20-10法则是指员工发展的三个不同方面的重要比例:70%来自于工作经验和挑战,20%来自于学习和教练的反馈,10%来自于正式的培训和课程。 具体来说,这个法则强调了以下几个方面的重要性: 1.工作经验和挑战:员工通过承担更多的责任、参与更具挑战性的项目和任务来获得成长和发展。这种实际经验能够帮助员工提升技能、...
员工发展的70-20-10法则 70-20-10法则指的是员工发展的理论框架,表明了员工的学习和发展应该分别来源于不同渠道。具体含义如下: 70%:经验学习 这部分表示员工通过在实际项目中的经验积累来学习和成长。员工通过实际工作、负责项目和任务、解决问题等方式,不断积累经验,并从中学习和发展。 20%:观察和交流 这部分...
员工发展的70-20-10法则 70:20:10学习法则(即指每个人的学习70%来自于工作中的学习,20%来自与同事间的沟通学习以及10%来自于课程教学和阅读)被证明是一种有效的全新的作为学习支持和发展的工具。 现代职场中,工作越来越强调灵活变通,工作与学习不能够完全分离——传统的朝九晚五的工作将会被迅速淘汰。现在的...
“70-20-10法则”最早源自于全球顶尖领导力发展与研究机构CCL(创新领导力中心)的Morgan McCall、Bob Eichinger和 Mike Lombardo在20世纪80年代提出的“历练驱动型发展”(experience-driven development),它也是一种学习成长规律。该法则认为:成人学习70%来自挑战性在职任务、20%来自与他人的合作与洞察、10%来自正式或虚...
70-20-10法则70-20-10法则 70-20-10法则是一种培训和开发员工的方法论,它最初由美国巴克利银行的人力资源专家Robert Eichinger和Michael Lombardo提出。该法则中的数字代表员工学习和发展的来源和比例: - 70%的学习和发展来自于工作中的经验和挑战,也就是说员工通过工作中的实际操作来获得最丰富和具有可持续性的...
“创新的70-20-10法则”,就是企业将内部资源按“70-20-10”的比例分配给 “核心创新-相关创新-变革创新”。据研究,不少的企业在应用这一法则后,都得到了积极的结果——它们的业绩通常要比同行高出10-20%。 当然,我们要明确的是:在实际操作中,“70-20-10”是一个参考比例,并不一定要严格遵守,领导者需要...
谈到70-20-10法则,很多朋友最初可能是从Google、微软、戴尔、华为等企业的领导力培养、组织能力建设等话题接触到的。 其实,这些企业都不是“721法则”的正根儿。Bob Eichinger和 Mike Lombardo这两个人,在上个世纪80年代,提出了experience-driven development的理念,也就是”历炼驱动型发展“,后来发展成为了“70-20...
作为组织和人才发展的通用指南,70-20-10学习法则是由摩根、罗伯特和麦克在1991年完成的《构筑生涯发展规划》一书当中提出,即:从一个成年人的职业生涯发展和成长来说, 70%的发展来自于个人经验的积累和沉淀,如轮岗,项目经验积累; 20%的成长来自于人际学习,如向其他同事互动学习; 10%来自于教育培训,如参加培训,阅...
如果抱着试试看就不要上,试试看就是说如果没有做好,不关我的事。 不要这样,我宁愿没有人不要再做,没有人的事情宁肯把他砍掉。 什么意思?首先你自己要有意愿,你要敢想,敢承诺,要有责任感,这是第一个条件。 第二个条件是能力,你有能力吗?你的能力如何?能力是知识、经验、方法、技能,但是很多时候意愿比...
70-20-10法则，源自Bob Eichinger和Mike Lombardo在1980年代提出的经验驱动发展概念，它被企业用于领导力培养和组织能力建设。这一法则在组织能力提升设计中起到关键作用。核心思想是，学习和能力提升的70%来源于具有挑战性的实际任务，20%则来自于与他人的合作与观察，而剩余的10%则通过正式或虚拟的课堂...